Liderança

Resumo | Inclusifique: diversidade e inclusão nas organizações

Portal Carreira
Escrito por Portal Carreira em 25 de junho de 2021
10 min de leitura
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Inclusificador? Sim, esse termo tem ganhado força em todo mundo e significa ser um líder que celebra a natureza única e diversa de sua força de trabalho.

É também garantir que todos sintam que têm uma voz que é ouvida.

Criar um ambiente de trabalho inclusivo significa que os colaboradores serão mais felizes, mais produtivos e menos propensos a pedir demissão.

Inclusify, de Stefanie Johnson, traz estratégias que promovem inclusividade e pertencimento capazes de deixar as pessoas felizes e produtivas por meio da inclusão.

Tema do nosso novo curso, existem muitos bons motivos para desejar uma força de trabalho diversificada, que sentem que sua singularidade é apreciada.

O Inclusificador celebra perspectivas diversas e faz com que todos tenham um sentimento de pertencimento.

A equipe da aprendeai.com leu, interpretou e trouxe os principais insights dessa obra para você.

Vamos nessa?

Preconceito começa no processo de contratação

Nossos preconceitos podem ser extremamente perturbadores no processo de contratação, e os estudos comprovam isso. Stefanie lembra que em um estudo, mais de 400 profissionais de RH receberam currículos exatamente iguais, exceto pelo nome: um tinha nome de homem e outro de mulher.

Quando os profissionais de RH foram solicitados a avaliar os candidatos com base na meritocracia, adivinhe – o currículo masculino se saiu melhor.

Infelizmente, não podemos simplesmente banir o preconceito de uma vez por todas. Mas podemos lutar para desmantelá-lo. E uma das melhores maneiras de iniciar esse processo é aprender a reconhecer o preconceito em nossos líderes.

Os 6 tipos de gerentes e os erros quando se trata de Inclusão.

Meritocracy Manager

O primeiro é o Meritocracy Manager – um tipo que é especialmente propenso a perder a bola quando o assunto é diversidade.

Uma teoria popular é que toda empresa deve funcionar como uma meritocracia.  Os resultados podem ser computados e aqueles com melhor desempenho são recompensados.

Mas, como mostra a experiência com currículos idênticos, se esses resultados tiverem nomes associados a eles, isso pode distorcer nossas ideias de quem é mais bem-sucedido.

Existem três lições que todo gerente deve aprender. Primeiro, o campo de jogo não está nivelado . Em segundo lugar, os sistemas criam desigualdade . E terceiro, vivemos em um mundo pós-#MeToo .

As inúmeras histórias que surgiram por meio do movimento #MeToo mostraram quanta desigualdade e comportamento predatório existem em nossos sistemas organizacionais. Como resultado, os gerentes que basearam suas práticas na meritocracia devem saber que estão lidando com um sistema falho – um sistema baseado em preconceitos e desigualdade.

Um bom exemplo das armadilhas do Meritocracy Manager é o legado do GitHub, empresa que fornece ferramentas de desenvolvimento de software. O ex-CEO do GitHub, Chris Wanstrath, foi o protótipo do Gerente de Meritocracia. Ele tinha a frase “A Meritocracia Unida do GitHub” escrita em um tapete na sala de espera estilo Salão Oval da empresa.

Sob a liderança de Wanstrath, as pouquíssimas funcionárias achavam o ambiente de trabalho péssimo. Mas então o GitHub foi adquirido pela Microsoft, e o novo CEO, Nat Friedman, estava comprometido com a inclusão. Sua gestão foi um sucesso: o número de empresas que usam o GitHub aumentou de 1,5 para 2,1 milhões.

Culture Crusader

Os Cruzados da Cultura muitas vezes acabam com uma força de trabalho homogênea, mas também podem ser Inclusificadores.

Em seus primeiros dias, o PayPal tinha um princípio orientador: todos os novos contratados deveriam ser pessoas com quem você “gostaria de tomar uma cerveja”. Isso pode parecer inofensivo, mas na prática significava que todas as novas contratações deveriam ser como o co-fundador da empresa, Max Levchin.

Levchin sabia exatamente como queria que fosse a cultura do PayPal. Como Levchin explicou à revista Forbes em 2007, ao contratar ele se concentraria na adequação cultural, o que significava que o candidato tinha que marcar algumas caixas.

Ele descreveu como: “Ele se parece comigo, ele é tão nerd e não transa com muita frequência. Excelente contratação! ” Mas focar na cultura com a exclusão de tudo o mais costuma ser uma receita para o desastre.

Como você pode suspeitar, o PayPal não oferecia um ótimo ambiente para as mulheres em 2007 – e certamente não era muito diversificado. Essa falta de inclusão tem um preço real.

De acordo com um estudo da Deloitte, as organizações inclusivas têm seis vezes mais chances de serem inovadoras, seis vezes mais chances de antecipar mudanças e responder com eficácia e duas vezes mais chances de cumprir ou exceder as metas financeiras.

É por isso que ser um Inclusificador deve estar no topo da agenda de todos os gerentes – incluindo o Culture Crusader.

Felizmente, em 2014, o PayPal contratou um novo CEO, Dan Schulman, e a reputação da empresa começou a mudar. Schulman era um Inclusificador e queria criar uma cultura que enfatizasse tanto a singularidade dos indivíduos quanto um senso de pertencimento. Ele rapidamente percebeu que havia uma disparidade salarial entre homens e mulheres que trabalhavam lá e começou a ajustar o salário de todos. Ele reforçou suas palavras com ações.

A correção da disparidade salarial provavelmente custou milhões de dólares à empresa, mas valeu a pena no longo prazo. Em 2018, o PayPal era uma das empresas americanas de maior valor. Então, em 2019, ultrapassou a marca de 300 milhões em número de contas ativas e atingiu a marca de processamento de mais de um bilhão de transações por mês durante um único trimestre.

Team Player

Os jogadores da equipe trabalham duro para estar no comando, mas podem falhar em ajudar os outros. Para cada tipo de gerente, existe uma maneira diferente de se transformar em um Inclusificador.

Mas cada solução envolve uma combinação de ações individuais para promover a individualidade e ações em grupo para promover o pertencimento .

Na linguagem da autora, essas estratégias envolvem duas siglas: SELF e TEAM. SELF significa apoio, empatia, aprendizagem e justiça, enquanto TEAM significa transparência, capacitação, alinhamento e motivação.

Como veremos a seguir, essas são coisas que todos os gerentes precisam considerar – incluindo nosso terceiro tipo de gerente, o Jogador de Equipe.

O jogador da equipe é uma mulher, pessoa de cor ou pessoa LGBTQ + que trabalhou duro para chegar a uma posição de poder. Os jogadores de equipe raramente recebem ajuda para chegar ao topo, então não se sentem compelidos a ajudar ninguém. Em vez disso, eles veem seu sucesso como uma chance de se alinharem com a maioria.

Às vezes, os membros da equipe podem reprimir a diversidade não contratando pessoas como eles, porque essas novas contratações serão vistas como uma ameaça ao seu próprio status. Outras vezes, eles não querem ser vistos como a pessoa que está tendo favoritos ou contratando alguém “só porque” é mulher ou minoria.

Estratégias úteis para jogadores de equipe ncluem empatia , aprendizado e alinhamento . Neste caso, a empatia envolve tentando lembrar como era quando eles estavam apenas começando, e o que senti quando eles foram excluídos.

Cavaleiros Brancos

Os Cavaleiros Brancos geralmente têm boas intenções, mas suas ações podem prejudicar os esforços de diversidade.

Imagine a situação: você é a única mulher em uma pequena equipe no trabalho. Há um prazo se aproximando e todos estão se preparando para uma longa noite para encerrar uma proposta.

Mas então, às cinco horas, seu lider – um Cavaleiro Branco – entra na sala e diz que você não precisa ficar até tarde como todo mundo. Você tem um filho em casa e ele quer que você dê por encerrado o dia para que possa passar algum tempo com sua família. E ele diz tudo isso bem na frente do resto da equipe para que todos saibam como ele é um cara bom!

Isso não está ajudando em nada.

Cavaleiros Brancos geralmente têm boas intenções, mas suas ações podem minar os esforços de diversidade.

No exemplo acima, talvez seu parceiro esteja em casa cuidando de seu filho e você queira terminar seu trabalho árduo e não decepcionar sua equipe na reta final. Além disso, quando você é a única mulher na equipe, a última coisa que deseja é reforçar o estereótipo doloroso de que mulheres ou mães que trabalham não são capazes de trabalhar tão duro quanto qualquer outra pessoa.

Infelizmente, esse tipo de comportamento não é incomum no local de trabalho de hoje. Mas isso pode ser corrigido por meio de estratégias que incluem justiça e empoderamento.

A justiça pode ser alcançada limpando o trabalho doméstico do escritório. Isso significa livrar-se de tarefas de baixo valor, como conseguir café, limpar depois de reuniões, planejar festas, verificar o trabalho de outra pessoa e assim por diante.

Esses tipos de tarefas tendem a recair sobre mulheres, pessoas de cor e trabalhadores LGBTQ + em uma taxa muito maior do que para seus colegas de trabalho brancos. Se for necessário, torne-o justo percorrendo todo o escritório um por um, para que todos tenham sua vez.

O pastor

Os pastores podem parecer estar jogando com os favoritos, mas com a estratégia certa, eles podem se tornar grandes Inclusificadores.

Uma reação famosa aconteceu no Google. De acordo com documentos que vieram à tona durante um processo judicial, o departamento de RH do Google enviou um memorando que descreveu como os gerentes devem tratar as mulheres e pessoas de cor de maneira diferente do que tratam a “cultura dominante homem / branco dos EUA”. Havia até uma tabela que sugeria 17 maneiras diferentes em que homens, mulheres e pessoas de cor brancos valorizam as coisas de maneiras diferentes.

Embora o objetivo possa ter sido aumentar a sensibilidade e ser mais inclusivo, isso não agradou a muitos funcionários do Google. Em vez de criar um ambiente inclusivo para todos, colocou as pessoas em conflito umas com as outras. As melhores estratégias para que os pastores sejam verdadeiros Inclusificadores envolvem empatia e transparência .

Nesse caso, a empatia envolve garantir que todos tenham uma voz igual. Ouça as pessoas quando elas estão tentando chamar sua atenção para que ninguém se sinta excluído ou invisível. Ninguém quer se sentir anonimamente agrupado em um grupo.

Quanto à transparência, trata-se de estar ciente de como suas ações podem ser vistas pelos outros e de ser franco quanto ao seu raciocínio. Não é incomum que as mulheres tenham seu trabalho desafiado e duvidado de uma forma que os homens não vêem. Portanto, é aconselhável ter seus fatos e dados prontos para que você possa dissipar qualquer noção de que pode estar jogando favoritos.

Os otimistas querem diversidade, mas suas ações tendem a ser insuficientes.

Se você chegou até aqui, há uma boa chance de que esteja genuinamente interessado em promover a igualdade e a inclusão no trabalho. Mas há uma grande diferença entre ser um apoiador e apoiar suas boas intenções com ações positivas.

Isso nos leva ao último gerente: o otimista. O otimista vai falar muito sobre inclusão, mas tende a pensar que essas questões vão se resolver por si mesmas. É apenas uma questão de tempo até que todos os locais de trabalho sejam inclusivos, certo? Assim, o Otimista não sente necessidade de se envolver pessoalmente.

A mensagem principal aqui é: os otimistas desejam diversidade, mas suas ações tendem a ser insuficientes.

O fato é que muitos locais de trabalho tendem a manter o status quo, a menos que sejam forçados a mudar. Inacreditavelmente, foi apenas em 2018 que a empresa Under Armour enviou um memorando afirmando que os funcionários não podiam cobrar despesas em clubes de strip.

Os otimistas já são aliados de coração, então é lógico que muitos Inclusificadores começam neste estágio. Eles só precisam das estratégias de liderança certas, que incluem suporte e motivação .

Para suporte, o autor recomenda a estratégia de “voar na frente do radar”. Seja aberto quanto ao seu compromisso, definindo metas públicas e fazendo as mudanças necessárias para chegar lá.

Inspire-se em Bob Wendelgass, CEO da Clean Water Action. Ele assumiu publicamente o compromisso de garantir que 30% do conselho e 40% de sua equipe fossem pessoas de cor. E ele rapidamente transformou as avaliações de desempenho de sua empresa em uma ferramenta para acompanhar esse progresso.

Quanto à motivação, trata-se de colocar sua positividade em prática e celebrar a diversidade. A pesquisa mostra que a Geração Z, nascida entre 1995 e 2015, não apenas apóia empresas que são abertas na promoção da diversidade, mas também esperam diversidade e igualdade no local de trabalho. Portanto, criar um local de trabalho feliz significa abraçar sua diversidade.

Existem várias maneiras de celebrar a inclusão de sua empresa. A Squarespace, que foi eleita duas vezes o melhor lugar para trabalhar da cidade de Nova York, tem um CEO que dedica uma parte de cada dia para garantir que todos no escritório possam vir e falar o que pensam. O Squarespace também organiza um evento mensal onde novos recrutas são apresentados com apresentações de slides e curiosidades.

Lembre-se de que ser um Inclusificador envolve uma estratégia dupla: celebrar a exclusividade e, ao mesmo tempo, promover um sentimento de pertencimento. Se você puder fazer isso com toda a sua força de trabalho, estará no caminho certo.

Lições que aprendemos com esta obra

Tornar-se um Inclusificador significa ser um gerente que celebra a natureza única e diversa de sua força de trabalho. É também garantir que todos sintam que têm uma voz que é ouvida.

Criar um ambiente de trabalho inclusivo significa que os colaboradores serão mais felizes, mais produtivos e menos propensos a pedir demissão.

Por meio de estratégias que promovem exclusividade e pertencimento, você e sua empresa podem entrar no caminho certo.

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